Мотивация и стимулирование персонала курсовая работа

11.10.2019 DEFAULT 1 Comments

Неоправданно высокие оклады и несправедливо распределенные премии также разлагающе действуют на обстановку, как и слишком низкие. Мотивация и стимулирование персонала в значительной степени определяет, как непосредственно успех организации, так и развитие экономики, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность изучаемой проблемы. Практический менеджмент персонала. Каждая программа материального и морального стимулирования персонала должна приносить ощутимый экономический эффект. Управленческие решения.

Мотивация персонала — это внутреннее побуждение сотрудников к эффективной качественной работе и заинтересованности результатами своего труда.

Стимулирование труда - это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Мотивация сотрудников. Мотивация и стимулирование персонала. Как вовлечь людей в работу?

Совершенствование стимулирования персонала должно происходить в зависимости от результативности наказаний или поощрений. Так, без оснований выделяя какого-то сотрудника или раздавая иногда слишком крупные и редкие награды скорее вызовут нездоровую зависть, чем трудовой энтузиазм. Стимулирование персонала как раз может строиться на небольших, но частых вознаграждениях.

Это относительно молодая компания, но уже обозначившая себя как надежный партнер в сфере оказания ремонтно-строительных услуг. Общество с ограниченной ответственностью ОООкак организационно-правовая форма предпринимательской деятельности, является более простой формой такой организации, чем акционерное общество, но гораздо более сложной формой организации, чем товарищества.

Оказанием услуг и выполнением работ занимается проектная группа и строительный отдел.

[TRANSLIT]

Управление оказания услуг и выполнение работ занимается начальник проектно-строительного отдела. Предприятие за анализируемый период улучшило все свои экономические результаты. Гражданский Кодекс Российской Федерации от Трудовой Кодекс Российской Федерации от Анцупов А.

Бизюкова И. Кадры: учеб. Бирман Л.

Курсовая работа: Мотивация и стимулирование труда в организации

Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Мотивация и стимулирование персонала - подобные работы. Мотивация и стимулирование персонала Теоретические аспекты систем мотивации, стимулирования персонала.

Управление человеческими ресурсами в государстве. Уровень развития отношений в организации. Сущность понятий "мотив труда", "стимул труда". Обучение как один из методов мотивирования людей. Мотивация и стимулирование труда работников на примере ООО "Абсолют".

Мотивация и стимулирование персонала курсовая работа 492

Управление стимулированием труда и мотивацией персонала. Мотивация персонала. Мотивация и стимулирование работников на рынке труда. Соотношение материального и нематериального стимулирования труда персонала в организации на примере компании ООО "Лаш Раша".

6194795

Мотивация и стимулирование работников организации. Голобурдонова Н. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала. Кибанов, А.

Они заинтересованы, чтобы их усилия и работа оплачивались так же, как и усилия других сотрудников. В хороших командах конфликты выносятся на всеобщее обсуждение и разрешаются как можно быстрее;. На г. В этом случае сотрудник будет стремиться, как можно тщательнее выполнять, возложенные на него обязанности, так как именно от этого и будет зависеть размер его зарплата.

Основы управления персоналом: учеб. Чтобы скачать бесплатно Курсовые работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь мотивация и стимулирование персонала курсовая работа сайте.

Все представленные Курсовые работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов. Такое напоминание сотрудникам о принадлежности к команде обычно оправдывает затраченные на это средства. Научные подходы к изучению мотивационного процесса начали формироваться в XIX веке. Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений потребностикоторые заставляют людей действовать, так или.

Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. Создавая свою теорию мотивации в е годы, Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей.

Она может идти по линии: вертикальной карьеры должностной рост , горизонтальной карьеры продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии , центростремительной карьеры продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений [11]. Следует отметить, что для расчета ожидаемой экономической эффективности мероприятий, предлагаемые выше методики расчетов могут быть недостаточны, так как выделение части экономии, которая связана непосредственно с осуществлением отдельных мероприятий, иногда затруднительно. Применяются несовершенные методы управления, которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства.

Предложенная Маслоу иерархическая концепция мотивации достаточно логична и дает понимание фундаментально важного факта зависимости характера формирования мотивов работников от многочисленных факторов и, прежде всего, от уровня их благосостояния [1].

Иерархия потребностей А. Маслоу показана на рисунке 1. Идеи Маслоу об иерархии потребностей оказали сильное влияние на представление о том, как эффективно мотивировать сотрудников организации.

Северо западный экономический район рефератДипломная работа эволюция развития эвмУправление персоналом в школе дипломная работа
Доклад на тему как появились числаВыпрямитель переменного тока рефератТемы для сочинения рецензия
Доклад на тему тканиКурсовая работа по экономике жд транспортаРефераты методы принятия управленческих решений
Реферат синдром боли в грудной клеткеДоклад о раковинных амебахТромбозы и эмболии артерий реферат

Позже К. Ключевыми компонента теории являются:. Из рассмотренных выше двух теорий потребностей концепция Маслоу известна более широко и чаще применяется в организациях.

Модель же Алдерфера является потенциально более применимой из-за того, что обеспечивает более современное рассмотрение и использование более глубоких знаний о человеческих потребностях и их роли в организациях.

Мотивация и стимулирование персонала

Соотношение потребностей теорий Маслоу и Альдерферапоказано на рисунке 2. Опираясь на работу Муррея, исследователи Девид МакКлелланд и Джон Аткинсон внесли свой вклад в понимание важной роли потребностей в успехе, причастности и власти для деятельности организаций [7]. Каждая из названных потребностей может оказаться мощным фактором мотивации работников. Если сопоставить приобретенные потребности по МакКлелланду с потребностями в иерархии Маслоу, то потребность успеха находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Потребность в причастности выражается в стремлении к дружеским отношениям с другими людьми. Люди с сильно выраженной потребностью в причастности любят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками. Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с социальными потребностями по Маслоу. Люди, которые в высокой степени обладают потребностью в причастности, бывают удовлетворены организационной ситуацией, которая обеспечивает социальные возможности.

Поэтому они предпочитают работать в близком контакте с сотрудниками или клиентами. Двухфакторную мотивацию - гигиеническую концепцию сформулировал американский психолог Фредерик Герцберг на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых попросили описать ситуации, в которых они чувствовали удовлетворенность или наоборот неудовлетворенность работы.

Ответы опрашиваемых классифицировались по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность вызываются различными факторами.

Один характеризует связь между факторами и уровнем неудовлетворенности работников, а другой - между факторами и уровнем удовлетворенности. Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связываются с содержанием работы и потребностями личности в самовыражении. К гигиеническим факторам Герцберг отнес: политику компании, отношения с руководителем, условия труда, заработную плату, отношения с сотрудниками, статус и безопасность.

Двухфакторная теория Герцберга показана на рисунке 3.

Мотивация и стимулирование персонала курсовая работа 8994

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессные теории рассматривают мотивацию в ином плане. Одна из таких теорий - Теория ожиданий. Она уходит своими корнями в концепции К. Левина и Э. Толмена, касающиеся процесса познания, а также в концепции выбора поведения и полезности классической экономической теории. В отличие от большинства критиков содержательных теорий, он предложил свою теорию ожидания как альтернативу, считая, что содержательные мотивация и стимулирование персонала курсовая работа не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации.

Врума показана на рисунке 4. В теории ожидания подчеркиваются необходимость повышения качества труда и уверенность в том, что это будет отмечено руководителем, а это позволит работнику удовлетворить свою потребность. Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь реальные потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены организацией.

Руководитель же должен замечать успехи своих подчиненных и поощрять их с учетом конкретных ожиданий данного работника.

  • Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей.
  • Он отражен в таблице 4.
  • Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия на примере компании НОУ "Best Teach".
  • Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы.

Согласно теории справедливости люди стремятся поддерживать хорошие отношения с другими и исправлять их, делая равными. Они заинтересованы, чтобы их усилия и работа оплачивались так же, как и усилия других сотрудников. Данная теория рассматривает дипломная перевод фразеологизмов с точки работа сравнения между людьми.

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение указывает на несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, — у него возникает психологическое напряжение.

В этом случае необходимо исправить положение и мотивировать этого сотрудника. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер. Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери.

Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника [7]. Теория модели Портера-Лоулери показана на рисунке 5.

Помимо рассмотренных теорий мотивации, исследования организационного поведения привели к возникновению и иных теорий, и моделей, таких как модель саморегулирования, теория постановки целей, теория атрибуции, теория контроля, теория представительства и др.

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес материальный, моральный, личный или групповойчаще всего материальное вознаграждение определенной формы [9]. Цель стимулирования не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. На многие стимулы человек реагирует не обязательно сознательно.

На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть работа отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Стимулирование может иметь манипулятивный характер и быть направлено на устранение последствий и профилактику негативного воздействия или на мотивацию позитивного поведения.

При этом оно бывает актуальным текущимкоторое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным, которое осуществляется с помощью возможности карьеры, участия в собственности. Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, работа на поведение человека в сфере стимулирование, материальная оболочка мотивации персонала.

Стимулирование труда является частью процесса мотивации работников, мотивация, значение которой для российских работа и организаций в настоящее время очень велико.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе.

При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе курсовая.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника со стороны с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность [16]. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников.

Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в персонала коллективах.