Мотивация стимулирование персонала курсовая работа

18.10.2019 DEFAULT 2 Comments

При принятии сотрудника они предоставляют полный соц. Существует несколько способов, чтобы нематериально мотивировать сотрудников, а именно похвала, вручение грамоты, доверие к сотруднику и т. Группа социально-бытовых видов стимулирования необходима для помощи работникам в организации бытовой жизни, с тем, чтобы дать им возможность в полной мере отдавать свои силы для решения производственных вопросов. В теории ожидания подчеркиваются необходимость повышения качества труда и уверенность в том, что это будет отмечено руководителем, а это позволит работнику удовлетворить свою потребность. В организации отсутствует метод обучения с привлечением профессионалов в области психологии, методов общения.

2875488

У Зайцева Г. По-моему мнению наиболее широко раскрывает мотивацию Уткин Э. Но сколько бы ни было различных определений, все они сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы. Мотиваторы - это те факторы, которые повышают эффективность работы человека и его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности.

Они трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач мотивация стимулирование персонала курсовая работа времени. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации [18]. Внешнее мотивирование представляет собой процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет.

При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок.

Мотивация и стимулирование. Виктор Лучков

Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда. Прямое общение между членами команды обеспечивает понимание каждым цели группы и значения своего вклада.

В хороших командах конфликты выносятся на всеобщее обсуждение и разрешаются как можно быстрее. В слаженных командах регулярно обеспечивается обратная связь, с тем чтобы сообща укреплять деятельность всего коллектива. Для этого можно использовать символы.

В некоторых организациях людям раздают какие-нибудь вещи с символикой фирмы, которые они могли бы надевать, носить с собой или ставить на свои столы. Такое напоминание сотрудникам о принадлежности к команде обычно оправдывает затраченные на это средства.

Доклад стили и направления в музыкеОсобенности менеджмента в германии эссе
Реферат на тему здоровье и питание человекаКак вы понимаете что такое детство эссе

Научные подходы к изучению мотивационного процесса начали формироваться в XIX веке. Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений потребностикоторые заставляют людей действовать, так или. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей.

Мотивация стимулирование персонала курсовая работа 7693

Создавая свою теорию мотивации в е годы, Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей. Предложенная Маслоу иерархическая концепция мотивации достаточно логична и дает понимание фундаментально важного факта зависимости характера формирования мотивов работников от многочисленных факторов и, прежде всего, от уровня их благосостояния [1].

Иерархия потребностей А. Маслоу показана на рисунке 1. Идеи Маслоу об иерархии потребностей оказали сильное влияние на представление о том, как эффективно мотивировать сотрудников организации. Позже К. Ключевыми компонента теории являются:. Из рассмотренных выше двух теорий потребностей концепция Маслоу известна более широко и чаще применяется в организациях.

Модель же Алдерфера является потенциально более применимой из-за того, что мотивация стимулирование персонала курсовая работа более современное рассмотрение и использование более глубоких знаний о человеческих потребностях и их роли в организациях.

Соотношение потребностей теорий Маслоу и Альдерферапоказано на рисунке 2. Опираясь на работу Муррея, исследователи Девид МакКлелланд и Джон Аткинсон внесли свой вклад в понимание важной роли потребностей в успехе, причастности и власти для деятельности организаций [7]. Каждая из названных потребностей может оказаться мощным фактором мотивации работников. Если сопоставить приобретенные потребности по МакКлелланду с потребностями в иерархии Маслоу, то потребность успеха находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Потребность в причастности выражается в стремлении к дружеским отношениям с другими людьми. Люди с сильно выраженной потребностью в причастности любят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками.

Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с социальными потребностями по Маслоу. Люди, которые в высокой степени обладают потребностью в причастности, бывают удовлетворены организационной ситуацией, которая обеспечивает социальные возможности.

Поэтому они предпочитают работать в близком контакте с сотрудниками или клиентами. Двухфакторную мотивацию - гигиеническую концепцию сформулировал американский психолог Фредерик Герцберг на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах.

Интервьюируемых попросили описать ситуации, мотивация стимулирование персонала курсовая работа которых они чувствовали удовлетворенность или наоборот неудовлетворенность работы. Ответы опрашиваемых классифицировались по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность вызываются различными факторами.

Please turn JavaScript on and reload the page.

Один характеризует связь между факторами и уровнем неудовлетворенности работников, а другой - между факторами и уровнем удовлетворенности. Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность мотивация стимулирование персонала курсовая работа, связываются с содержанием работы и потребностями личности в самовыражении.

К гигиеническим факторам Герцберг отнес: политику компании, отношения с руководителем, условия труда, заработную плату, отношения с сотрудниками, статус и безопасность. Двухфакторная теория Герцберга показана на рисунке 3. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессные теории рассматривают мотивацию в ином плане. Одна из таких теорий - Теория ожиданий. Она уходит своими корнями в концепции К.

Левина и Э. Толмена, касающиеся процесса познания, а также в концепции мотивация стимулирование персонала курсовая работа поведения и полезности классической экономической теории. В отличие от большинства критиков содержательных теорий, он предложил свою теорию ожидания как альтернативу, считая, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации.

Врума показана на рисунке 4. В теории ожидания подчеркиваются необходимость повышения качества труда и уверенность в том, что это будет отмечено руководителем, а это позволит работнику удовлетворить свою потребность. Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь реальные потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены организацией. Руководитель же должен замечать успехи своих подчиненных и поощрять их с учетом конкретных ожиданий данного работника.

Согласно теории справедливости люди стремятся поддерживать хорошие отношения с другими и исправлять их, мотивация стимулирование персонала курсовая работа равными. Они заинтересованы, чтобы их усилия и работа оплачивались так же, как и усилия других сотрудников.

Данная теория рассматривает мотивацию с точки зрения сравнения между людьми. Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение указывает на несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, — у него возникает психологическое напряжение.

В этом случае необходимо исправить положение и мотивировать этого сотрудника. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер. Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери.

Эта теория мотивация стимулирование персонала курсовая работа на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника [7]. Теория модели Портера-Лоулери показана на рисунке 5. Помимо рассмотренных теорий мотивации, исследования организационного поведения привели к возникновению и иных теорий, и моделей, таких как модель саморегулирования, теория постановки целей, теория атрибуции, теория контроля, теория представительства и др.

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес материальный, моральный, личный или групповойчаще всего материальное вознаграждение определенной формы [9]. Цель стимулирования не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий.

На многие стимулы человек реагирует не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования.

Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Стимулирование может иметь манипулятивный характер и быть направлено на устранение последствий и профилактику негативного воздействия или на мотивацию позитивного поведения.

При этом оно бывает актуальным текущимкоторое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным, которое осуществляется с помощью возможности карьеры, участия в собственности. Стимулирование труда - это прежде дипломные работы по государственному и муниципальному управлению внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.

Стимулирование труда является частью процесса мотивации работников, значение которой для российских предприятий и организаций в настоящее время очень велико. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Портер и Э. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Принимая во внимание тот факт, что Трудовой Кодекс Российской Федерации запрещает дисциплинарные взыскания в виде вычета из оклада работника. Checking your browser before accessing suqyde. Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работникам и финансовым результатом деятельности предприятия.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.

Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе [16]. Стимул часто характеризуется как воздействие на работника со стороны с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели мотивация стимулирование персонала курсовая работа производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.

Мотивация стимулирование персонала курсовая работа 4532

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность [16]. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре мотивация стимулирование персонала курсовая работа в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах.

Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Например, переход на еженедельную оплату труда. Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.

И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого как делать рефераты литературе. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов страх перед потерей работы, голодом, штрафы к позитивным стимулам премированию, выплате вознаграждений.

Это мотивация стимулирование персонала курсовая работа от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства. К формам стимулирования относятся: материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бренд РЖД несет в себе такие ценности, как преданность традициям, внимание к клиентам, гарантированное качество услуг, надежность, скорость, инновационность, технологичность, широта интересов, активное развитие, создавая при этом привлекательный образ для международной аудитории.

В г. Достигнутый уровень транспортного обслуживания экономики обеспечивает динамичный рост валового внутреннего продукта в г. Это означает снижение транспортоемкости ВВП на основе оптимизации структуры экономики и транспортных связей - в мотивация стимулирование персонала курсовая работа. Рисунок 1.

На сегодняшний день заработная плата является важнейшим элементом системы оплаты труда, с помощью которого можно стимулировать деятельность персонала, а также воздействовать на эффективность труда работника. Поинтересуйтесь их проблемами и ответьте на их вопросы;. Для этого следует заниматься развитием управленческих навыков уже работающих в компании руководителей. Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.

Являясь связующим звеном между Европой и Азией, железнодорожный транспорт играет важную роль в транспортной системе России. Эксплуатационная длина сети российских железных дорог составляет около 85, 2 тыс. Железные дороги исторически играют ключевую роль в транспортной системе России. Одним из ключевых приоритетов Компании является повышение ее конкурентоспособности на рынке труда. В этих условиях самым значимым элементом в осуществлении кадровой политики является развитие человеческих ресурсов.

Для реализации этой цели в Компании в году организовано и проведено повышение квалификации более 82 тыс. Среди наиболее важных направлений обучения, помимо инженерно -технических, можно выделить программы по повышению уровня компетенций работников в области корпоративного управления, логистики, организации и ведения транспортного бизнеса, взаимодействия с зарубежными партнерами международные стандарты взаимодействия, иностранный языкуправления финансами, организации бухгалтерского учета, налогообложения, бюджетирования, управления инвестициями, организации труда и заработной платы, охраны труда.

В связи с проведением единой политики развития кадрового потенциала холдинга "РЖД", а также развития системы бизнес - образования в Компании мотивация стимулирование персонала курсовая работа текущем году разработано "Положение о дополнительном профессиональном и бизнес-образовании руководителей и специалистов холдинга "РЖД".

В году прошли переподготовку на базе РАНХ и ГС при Президенте Мотивация стимулирование персонала курсовая работа 37 руководителей из числа заместителей начальников дорог по региону и начальников дирекций железных дорог, дирекций инфраструктуры и тяги, по специально разработанной для данной категории работников программе "Корпоративное управление" с последующим выездом в ведущие транспортные Компании Франции и Реферат современные представления о происхождении солнечной системы. В году применен новый подход в планировании и организации работы по направлению на обучение на условиях целевой подготовки студентов, предусматривающий учет специализаций и наиболее полно отвечающий заказам соответствующих филиалов на подготовку специалистов и бакалавров.

Компания выполнила свои обязательства по приему студентов, окончивших вузы и техникумы по целевому набору. За год прибыло более 9 тыс. По состоянию на 31 декабря г. Мотивация стимулирование персонала курсовая работа целом на условиях целевой подготовки в учебных заведениях железнодорожного транспорта в настоящее время обучается 28, 3 тыс.

Рабочим мотивация стимулирование персонала курсовая работа обучено 60 тыс. В текущем году на обновление учебно -лабораторной базы направленно около млн руб. В целях повышения качества подготовки рабочих реализуется: программа повышения квалификации преподавателей технических школ и учебных центров; программа развития их материально-технической и учебнолабораторной базы; новые образовательные программы.

Одной из таких новых программ является программа подготовки машинистов локомотивов, проходящая экспериментальную апробацию на Приволжской железной дороге. Подведение итогов, анализа успеваемости и сдачи квалификационных экзаменов показывает, что данная программа позволяет обеспечить качественную подготовку машинистов. Численности работников предприятия не остаётся постоянной, это постоянно изменяется, так как постоянно происходит найм, и увольнение работников, движение внутриорганизационное.

Причём изменения происходят как в целом по предприятию, так и внутри его, в рамках отдельных подразделений. Причины движения кадров вытекают из потребностей предприятия и удовлетворения запросов самих работников.

Поэтому в процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызывающие движение кадров. Для этих целей все поступление рабочей силы классифицируется по источникам поступления, а выбытие - по направлениям. Среди источников поступления важнейшими являются: принятые непосредственно по инициативе предприятия.

Это может быть повышение разряда в пределах профессии; перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход к другой профессии в результате изменений структурного, технологического, организационного характера, осуществляемых на предприятии; административное повышение по службе, в частности назначение молодых специалистов на более высокие должности; движение социального характера, связанное с направлением на обучение в учебные заведения за счет средств предприятия; перемещение с целью внутрипроизводственного обмена опытом; принятые по направлениям органов по трудоустройству; принятые по окончании соответствующих специальных учебных заведений; принятые в порядке перевода с других предприятий.

В зависимости от того, за счет каких источников обеспечивается покрытие потребности в рабочей силе, на предприятии разрабатываются конкретные меры по ее привлечению. Информация о наличии и движении кадров по источникам и направлениям является внутренней и по мере необходимости ведется центрами ответственности и отделом кадров управлением персонала. Критериями служат следующие требования:. Развитие системы гарантированного обеспечения персоналом, профессиональная подготовка, квалификация и компетенция которого отвечают развивающимся потребностям холдинга.

Формирование единого в рамках создаваемого холдинга кадрового резерва и принятие мер к его эффективному использованию. Из данных таблицы 5 можно утверждать, что на предприятии преобладают работники в возрасте от 41 до 50 лет - работники с большим опытом работы, знающие свое дело и, которые уверенно себя чувствуют в любом коллективе.

А вот работников в возрасте от 31 до 40 лет с каждым годом становится меньше, причиной может быть уход по собственному желаю. Коэффициент по приему небольшой, значит у данного предприятия нет острой потребности в новых молодых кадрах. По данным коэффициента по выбытию можно сказать, что в последний год он значительно увеличился, это может быть связано с большим уходом работников на пенсию, женщин в дикретные отпуска и др.

Коэффициент текучести значительно большой, из этого можно утверждать, что это предприятие не устойчивое. По данным о наличии и движении кадров в целом, а также по категориям и группам персонала по предприятию а, возможно, и по, подразделениям строится баланс ресурсов рабочей силы.

Мотивация стимулирование персонала курсовая работа 4251687

Открытое акционерное общество "Российские железные дороги" - мотивация стимулирование персонала курсовая работа коммерческая организация, учредителем которой является Российская. Общество организует свою деятельность на основании законодательства Российской Федерации и Устава.

Нематериальное стимулирование сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом. Что движет людьми на рабочем месте? Трудятся ли они с полной отдачей, получая радость от любимого дела, или видят в работе лишь тягостную повинность?

Ориентация работника на достижение целей организации, гармонизация их с личными интересами, в сущности, и есть главная задача менеджера по персоналу. Компонент системы управления персоналом "Нематериального стимулирования" включает в себя следующие аспекты анализа:.

Условно, её можно представить в виде совокупности двух видов методов стимулирования сотрудников: материальные и нематериальные.

Рассмотрим нематериальное стимулирование.

В присутствии всего коллектива сотруднику вручают цветы и памятный подарок. Юбилей отмечают поздравительной открыткой от имени правления компании и денежной премией, размер которой, как правило, зависит от его трудового вклада. Приветствия и пожелания именинникам вывешивают на информационных стендах.

Организовывают торжественное мероприятие, во время которого работнику вручают почетную грамоту, ценный подарок или денежную премию, размер которой до трех должностных окладов зависит от стажа работы. Совет ветеранов предприятия опекает бывших сотрудников — пенсионеров: организовывает торжественные вечера, поздравляет с праздниками, помогает пожилым людям. Коллективы подразделений и сотрудники получают канцелярские принадлежности с символикой предприятия. В городской прессе и в корпоративном журнале регулярно печатают сообщения о значительных трудовых достижениях общение контрольная работа по психологии коллектива и отдельных сотрудников.

Правление предприятия: ходатайствует перед профкомом об оказании материальной помощи и о первоочередном выделении льготных путевок на санаторно-курортное лечение или отдых лучшим работникам и их семьям. Лучшим работникам предоставляют денежные ссуды на приобретение жилья бонусная форма нематериального поощренияпредварительно проводится мониторинг жилищных условий. Перспективные работники обучаются в средних специальных и высших учебных заведениях за счет компании.

В таких мероприятиях участвуют целые подразделения компании, информация о ходе проведения конкурса освещается в прессе, по окончании конкурсов победителям вручают дипломы в торжественной обстановке. По результатам работы за квартал определяют лучшего сотрудника подразделения, победителю вручают подарок и цветы, его фотографию помещают на специальном стенде. Редколлегия выпускает информационный листок с поздравлениями работников-передовиков, достигших высоких производственных показателей.

Праздничные корпоративные мероприятия широко освещаются в СМИ, работников поздравляют руководители предприятия и корпорации, проводится награждение ценными подарками и грамотами, праздничный концерт, корпоративный пикник. Виды и формы нематериальной мотивации как мотивация стимулирование персонала курсовая работа единой системы мотивации, действующей в компании, необходимо постоянно развивать и совершенствовать.

Внимание и уважительное отношение к людям, учет их потребностей и интересов способствуют развитию взаимопонимания между работниками и топ - менеджерами. Сотрудники, уверенные в том, что они нужны своей организации, будут напряженно трудиться, достигать целей компании.

С давних времен хорошо известно: людей следует побуждать к определенным действиям для достижения нужного результата. Поэтому в центре внимания руководства компании должно быть создание системы эффективной мотивации, в которой гармонично объединятся все мотивирующие факторы.

Личные потребности работников при определении состава социального пакета также не учитываются, т. Используемые в компании отдельные виды морального стимулирования ведомственные награды, занесение на стенды "Лучшие сотрудники компании", конкурсы и др. Кроме того, линейка моральных стимулов недостаточно развернута практически не используется корпоративная газета, радио, благодарности Высшего руководства.

Если руководство компании понимает важность и пользу развития нематериальной мотивации в компании, то возникает мотивация стимулирование персонала курсовая работа о том, что и как для этого нужно делать.

Стоит прежде всего обратить внимание на руководителей, которые непосредственно управляют подчиненными им сотрудниками. Для этого следует заниматься развитием управленческих навыков уже работающих в компании руководителей. Многие из них имеют хорошие знания и опыт в той профессиональной области, за которую отвечают, но мотивация стимулирование персонала курсовая работа этом в вопросах руководства подчиненными специальной подготовки либо вовсе не имеют, либо учились этому очень мало.

А учиться можно и. В первую очередь, представляется целесообразным дать руководителям два тренинга. Один тренинг - по методам оценки и отбора кандидатов при найме на работу.

Мотивация и стимулирование персонала

Цель - научить тому, чтобы при подборе персонала руководитель правильно учитывал не только профессиональные качества кандидата, но и оценивал мотивацию соискателя и его личностные качества. Без учета этих обстоятельств можно принять работника, которого потом будет очень сложно мотивировать и которым будет сложно руководить.

При правильном подборе новых сотрудников последующие задачи их мотивации решаются намного проще и успешнее. Второй тренинг - по методам текущего мотивирующего руководства подчиненными. При оценке и аттестации работающих руководителей нужно учитывать не только достигнутые производственные результаты, но и обстановку в коллективе, степень текучести кадров, эффективность работы с подчиненными, успешность мотивации сотрудников.

Каждый руководитель должен нести ответственность за кадровый капитал вверенного ему подразделения. И если к руководящему работнику есть серьезные претензии и положение не улучшается, такого сотрудника нужно заменять. Кадровая служба компании должна накапливать успешный опыт нематериальной мотивации сотрудников и, что немаловажно, делиться.

Имеет смысл не только развивать и совершенствовать мотивационные мероприятия, применяемые внутри организации, но и использовать опыт коллег. Нематериальная мотивация сотрудников - процесс творческий и нешаблонный.

То, что хорошо подходит одному руководителю и успешно у него работает, может не вписаться в стиль руководства другой компании. Это значит, что у каждого руководителя должен быть некий кредит доверия от топ - менеджмента, должно быть право на эксперименты и нестандартные решения - особенно в тех случаях, когда руководитель век у собаки курсовая обеспечивает успешную работу своего подразделения.

Разработка системы нематериальной мотивации сотрудников требует большой свободы действий. Хорошо, если у руководителя есть право переводить отдельных работников на гибкий график или, например, поощрять эффективных сотрудников дополнительными днями отдыха.

Для этого есть два проверенных инструмента, применение которых может обеспечиваться службой управления персоналом. Во-первых, нужно в обязательном порядке проводить собеседования с уходящими из компании работниками, фиксировать и обобщать результаты таких опросов. Это очень хороший диагностический метод, позволяющий понять истинное положение дел в подразделениях. Во-вторых, существуют хорошие и несложные способы оценки обстановки в подразделениях и степени удовлетворенности сотрудников тем, как они обеспечиваются условиями и ресурсами для эффективной работы.

В рамках выделенных работа развития целесообразно реализовать следующие предложения по совершенствованию подсистемы мотивации персонала. Выделение методом экспертной оценки значимых для компании факторов ценности рабочих мест например, сложность работы, требуемая квалификация, ответственность, напряженность, загруженность и т. Приведение показателей премирования в соответствия со стратегическими целями курсовая по направлениям деятельности.

Корректировка состава индивидуальных социальных пактов с учетом мотивация стимулирование персонала курсовая работа направленности работников. Для человека очень важно, что бы его персонала, его действия были замечены и оценены и многим людям куда более важно, чтобы их оценили не деньгами, а хорошим словом. Так и для работника куда более важно чтобы его похвалили, заметили его работу.

Конечно на предприятии существует своя система нематериально стимулирования, но всегда нужно вносить изменения и инновации в деятельность предприятия, это обычно благоприятно влияет на результаты деятельности.

Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы. Способы мотивации. Проблемы мотивации труда на российских предприятиях.

Организация стимулирования труда на предприятии. Понятие, мотивация стимулирование и функции стимулирования и мотивации мотивация стимулирование персонала курсовая работа, зарубежный и российский опыт по организации трудового процесса. История создания и характеристика деятельности гостиницы "Сибирь".

  • В этих условиях самым значимым элементом в осуществлении кадровой политики является развитие человеческих ресурсов.
  • И если к руководящему работнику есть серьезные претензии и положение не улучшается, такого сотрудника нужно заменять.
  • Немаловажным условием для повышения эффективности стимулирования труда являются ясно видимые перспективы карьерного роста сотрудника.
  • Расширение и систематизация линейки моральных стимулов Регламентация системы морального стимулирования.
  • Приведение показателей премирования в соответствия с показателями эффективности бизнес-процессов.

Формирование новых систем стимулирования труда персонала. Сущность и виды стимулов и мотивов трудовой деятельности. Анализ соотношения и выявление недостатков материальных и нематериальных методов стимулирования труда в организации.

Рекомендации по созданию эффективной системы мотивации персонала компании. Теории мотивации персонала, основывающиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Методология построения систем стимулирования и формирование мотивации работников. Эволюция и основные этапы развития систем мотивирования, их виды.

Понятие и оценка значения мотивации персонала в деятельности предприятий. Описание основных методов стимулирования труда. Пути совершенствования мотивации персонала организации.